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1.1薪酬理论的概述
1.1薪酬的界定
薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于企业员工为企业所做出的贡献，以及员工的工龄，知识，技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。从薪酬的定义可知，薪酬从本质上讲，是企业与员工之间的一种公平交易。既然薪酬作为一种交易，那么它必须服从市场经济运行规律，符合公平，自愿的原则。否则，这种交易关系将难以维持。因此，越来越多的企业将薪酬看作是重要工具，来吸引，激励和留住公司优秀人才。随着企业不断发展变革，薪酬构成成分正在不断地发生实质性变化。通常来说，广义的薪酬体系可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬。其中，经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬，包括基本工资，奖金，绩效工资，津贴，佣金和利润分红等；间接经济性薪酬是不直接以货币形式支付的报酬，诸如社会保险福利（社会失业保险，医疗保险，社会养老保险等）；用人单位集体福利（伙食补助，住宿补助，交通补助等）。
非经济性薪酬是指难以用货币计量的报酬，但会给员工带来激励的作用，主要包括职业安全；晋升机会；工作的挑战性和责任感；良好的工作环境；和谐的人际关系；恰当的社会地位；表扬和肯定等。
1.2薪酬的功能
随着薪酬组成要素的多样化，国内许多学者也逐渐认识到薪酬在管理中的重要作用。具体来说，在企业管理过程中，希望通过薪酬激励，强化甚至改变员工的行为，以适应企业文化，实现企业目标。一般认为，薪酬具有以下功能：
（1）经济补偿功能和保障功能
企业在提供劳动过程中必然会消耗体力与脑力，因此员工必然会要求得到补偿，只有这样才能保证劳动力在生产，企业才能不断的发展进步。所以，员工取得薪酬来满足衣食住行及娱乐，教育等各方面需要。
（2）激励功能
薪酬不仅决定了企业招募员工的数量，而且还对员工的工作行为，态度，业绩具有直接影响。源`自,优尔.文;论"文'网[www.youerw.com薪酬激励状况决定了员工的劳动效率，工作的满意度以及员工对组织的认同感和归属感。
薪酬体系的调整能够将企业的目标，发展战略等及时有效传递给员工并对正确的合理的行为进行正强化，对错误的行为进行负强化，从而促进企业员工的工作态度和行为朝着企业期望的方向发展。例如，采用绩效工资制，表示公司对员工所做业绩的肯定与奖励。因此科学合理的薪酬体系能够提高员工的工作积极性，从而促进企业生产效率的提高，反之，不合理的薪酬体系会导致员工积极性下降，企业优秀人才流失。
（3）维系功能
维系功能是指企业的薪酬在稳定和留住企业优秀人才方面发挥的作用。当企业的薪酬能够满足员工的需要时，员工就愿意长时间留在企业，并认真的工作；反之，当企业的薪酬不能满足员工的需要时，员工就会离开企业，寻求能够满足自己需要的企业，这样就会影响企业的发展。
（4）效益功能
企业员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业角度来看，支付给员工薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益潜能，而正是这种效益潜能才是企业投资的内在动力。
1.3薪酬的影响因素
影响员工薪酬的因素多种多样，主要包括四个方面：一是企业外部因素，包括社会经济环境，相关的国家政策与法规，劳动力市场供需状况，地区差异，工会的力量；二是企业内部因素，主要包括企业的经营性质和经营情况，企业的薪酬策略，企业战略；三是员工及岗位因素，包括教育水平，工作年限及经验，工作技能，发展潜力；四是工作因素