2.1.2  薪酬的构成

薪酬构成各国不尽一致，在各企业(机关、事业也不尽相同）。这是由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因所致。 一般而言，薪酬的结构可划分为货币的和非货币的；直接的和间接的；内在的和外在的。本文将薪酬的结构归纳为货币的和非货币的。如图2所示： 

2.2  薪酬体系设计的基础理论

人力资本理论：人力资本(HCM – Human Capital Management)理论 最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

人力资本理论核心观点主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

人力资本是非常重要的生产要素。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅能够发展经济，也可以提高市场竞争力。通过上述人力资本理论我们可以得出，对于优秀的员工酒店应该赋予相应其能力的待遇，这对员工可以起到激励的作用，倘若酒店一直沿用传统的平均思想发放工资，将直接会导致酒店经营业绩低下，因为没有人愿意在相同待遇的情况下更努力工作。

2.2.2  薪酬管理的理论基石——激励理论

激励理论 是行为科学中的核心理论，激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

(1)需求层次理论

马斯洛需求层次理论 ，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重和自我实现五类，支配人们行为的需要，有低层次向高层次发展，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要的激励力量就相继显现出来。但低层次的需求并不会因为高层次需求的出现而消失，它依然存在，只是它的激励作用降低，它的支配地位不再保持，高层次的需要取代它成为推动行为的最主要原因。也就是说，不同时期表现出来的各种需求的迫切程度不一样，人的最迫切需求才是激励人行动的动力。

(2)双因素理论

双因素理论 ，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由赫茨伯格提出。该理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。使员工感到不满意的因素称为保健因素，例如企业的政策、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系的处理等。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。使员工感到满意的因素都是激励因素，如工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望以及职务上的责任感等。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。