(3)期望理论

期望理论 ，又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。用公式可以表述为：激励力=效价×期望值。其中，激励力是指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；这个公式说明：一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

2.3  薪酬管理的影响因素

酒店薪酬的设定至关重要,它最直接影响酒店和员工的发展，良好的薪酬体系可以使酒店和员工实现共赢。我们在对万信酒店薪酬体系进行改革和优化的同时，要重视这些影响因素，只有充分发挥这些因素的作用，才能使薪酬体系更合理，更完善。影响酒店薪酬体系的因素是多方面的，如企业的外部因素、企业的内部因素、个人因素。

一、企业外部影响因素

企业外部影响因素 包括国家的相关法律和法规、当地的生活水平、人力资源市场的供求关系、地区及行业的特点与惯例。

国家法律规定了月最低工资标准，因此酒店薪酬设计标准应该在最低标准之上。当地的生活水平这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。近些年，员工关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇，物价上涨对我国广大的中低收入者的影响是敏感而巨大的，稍微一涨就无法承受，但是我国现在企业中的分配方案不合理，过多考虑了投资和生产的投入，但没有考虑到劳动者的必要收入。根据劳动价值观点，一般情况下，当劳动市场供大于求时，薪酬水平就会逐步下降，反之就会逐步上升。所以酒店在进行薪酬体系的设计时，应关注人力资源市场的供求关系，特别是本地区本行业的劳动市场，这对企业吸引和留住人才、有效控制人力成本至关重要。地区及行业特点与惯例会对员工薪酬体系满意度产生重要影响。所以要想保持酒店薪酬的竞争性，酒店在制定标准时要考虑地区及行业特点与惯例。

二、企业内部影响因素

企业内部影响因素 包括企业的经营状况与实际支付能力、企业的管理哲学和企业文化、本单位的业务性质与内容。

企业的经营状况与实际支付能力：一般来说，资本雄厚的大企业及盈利丰厚且正处于上升阶段的企业，对员工的付酬也较慷慨；反之，规模不大或不景气的企业，在付酬上也不得不量入为出。现在每年年底网友们就会纷纷上网晒年终奖，勤恳工作了一年，红包厚不厚，成了判断企业发展、自身工作能力、留还是走的风向标。企业的管理哲学和企业文化：这里主要指企业领导对员工本性的认识及态度。把员工当作“经济人”的领导，认为员工所要的就是钱，只有经济刺激才能让员工好好干活；把员工当作“社会人”的领导，认为员工从本性上有多方面的追求，金钱绝非唯一的动力，员工喜爱有趣的且具有挑战性的工作。这两类领导在薪酬政策上显然是会大相径庭的。本单位的业务性质与内容：对于传统的、劳动力密集型企业，员工们主要从事简单的体力劳动，劳动力成本在总成本中占较大比重；对于高新技术等资本密集型企业，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重不大。而酒店等服务业的人力成本占总成本70%-80%。