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5.3 回归分析 18
5.4人口学变量对工作绩效影响的差异性分析 19
5.4.1性别对工作绩效影响的差异性分析 19
5.4.2年龄对工作绩效影响的差异性分析 19
5.4.3职位对任务绩效影响的差异性分析 20
5.4.4学历对工作绩效影响的差异性分析 21
5.4.5工作年限对工作绩效影响的差异性分析 22
6结论与展望 23
6.1研究结论 23
6.2研究建议 24
6.3研究贡献 24
6.4研究局限与展望 25
致谢 26
1.引言：
1.1问题提出
“不患寡而患不均”，一言就道出了人们对于公平公正的向往。公平公正就是人们渴望资源能够合理的配置，社会的规则与秩序能够不偏不倚。从整个社会的角度，公平问题更多地是社会资源配置合理性与否，社会秩序的合理性和公正性与否公平。公正对于整个社会的发展与稳定有也着极其重要的作用。与此类似，从一个组织的角度来说，公平问题也是组织内资源配置的合理性与否，组织规章制度的公正性与否。而员工对于企业公平与否的判断必然会或多或少地影响着员工的绩效，同时也会影响组织的群体氛围与凝聚力。人们对于组织公平感的研究已有30余年，从对其结构的研究，到变量因素的剖析。体现了该领域研究成果的丰富。组织公平感就是员工在组织内对公平的感知，是一种心理建构。1965年Adams首先提出了分配公平的概念，经过多年的发展，对组织公平感的研究从开始的集中于分配公平，而后逐渐关注程序公平，再后来又提出互动公平的概念。但由于研究者所处的社会文化背景不同及研究的侧重点不同，研究者对于组织公平感的结构文度得到了不同的结论。主要包括（1）双因素论， 认为公平分为分配公平和程序公平两个文度。(2)三因素论，认为公平由分配公平、程序公平和互动公平三部分组成。(3)四因素论，认为公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。公平感能够有效的预测人们的组织行为，并对人们的工作绩效产生积极作用，而组织成员的不公平感会对组织成员的工作绩效和整体组织效率产生消极影响。基于这个问题，如何减少降低员工的不公平感成为了组织亟需解决的问题。
随着对组织行为研究的深入，工作绩效的研究也成为热点。首先是工作绩效的结构，学者们对其进行了大量的研究，学者们根据自己的研究结果提出了各自的理论。如Borman和Motovidlo(1992)认为工作绩效包含任务绩效和关系绩效两个部分，并第一次提出了任务绩效和关系绩效的概念。Katz和Kahn(1966) 认为绩效主要包括角色内绩效和角色外绩效两个方面。工作绩效的评估又与奖罚、培训及薪酬等密切相关，大量的管理实践也是以工作绩效为基础的，因此，通过对工作绩效的研究，可以改善组织成员的绩效，进而改善整体组织的绩效。
国内外学者对员工组织公平感与工作绩效的关系进行了研究，但研究结果并不一致。对组织公平感与工作绩效的文度划分也没有形成统一的结论，国内对这方面的实证研究也不多，尤其是组织公平感与工作绩效的关系研究更少，所以需要进一步进行实证研究，完善这一研究领域。并期望本研究能够帮助组织提高组织公平感来提升组织成员的积极感受，促进组织的发展。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
对组织公平感、工作绩效及两者关系的研究，西方学者起步较早，相较于国内来说比较成熟，但西方学者研究获得的成果是建立在西方的社会文化环境之上的，故他们的结论在中国特有的社会文化环境下能否起作用或者能够起多大的作用，需要国内的学者进行验证，更需要国内的学者建立起一套扎根于中国社会文化环境的成熟理论，以便能够有效的指导组织管理决策。鉴于此，本文的组织公平感及工作绩效的量表，不仅可以为以后的研究提供了一套可操作的量表，而且丰富了组织公平感以及工作绩效文度的研究。再者，本文对组织公平感以及工作绩效结构文度进行探讨，在此基础上得出两者的关系，并进一步对组织公平感对工作绩效的影响进行深入分析。本文的研究不仅丰富人力资源管理研究的内容，而且为以后有关此领域的研究起到抛砖引玉的作用，本文具有一定的理论意义。