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总体上来看，国内有关组织公平感的研究所采用的工具都是直接以国外的理论和工具为依据，虽然学者刘亚结合了中国的国情而提出的四因素模型得到了数据的良好支持，但受其样本规模以及地域限制，研究结论的推广还需要接受进一步的实践检验
2.2工作绩效的结构
2.2.1 国外研究
最早开始研究个体工作绩效的是工业心理学家 Sackett P R，他所关心的主要是员工的任务绩效。Katz 和 Kahn则开创了工作绩效行为结构模型的研究，他们指出，一个运行良好的组织要求存在三种类型的行为：一是人们必须加入组织并留在组织中；二是他们必须可靠地履行他们的组织角色行为和完成工作任务；三是主动或自发地进行工作岗位外的活动。他们认为如果一个组织仅仅依赖于规定的组织行为，将是一个非常脆弱的社会系统，组织规定的角色行为不可能完全符合组织的发展要求，因此自发性和创新性的行为是组织中必须的行为。
对工作绩效范围的拓展始于 Organ ,他认为工作绩效应该包括公民行为，他将公民行为定义为：为了改善自身的工作任务或组织任务而进行的自发性创新行为。Smith 等人在 Organ 的理论基础上，进一步拓展了工作绩效的范畴，并划时代地提出了组织公民行为的概念。
Katz和Kahn(1966) 认为绩效包括两个重要方面: 第一，角色内绩效(In-Role Performance)的内容，即岗位职责包括的具体内容;第二，角色外绩效（(Out of Role Performance）指帮助其他组织成员更好地工作或支援组织、对组织负责的一种超越自身责任的行为.亦称为“组织公民行为”。角色内绩效表现为完成工作任务的数量、质量、创造价值以及为企业出的贡献等，它反映出一个员工的工作业绩和能力水平。
Borman和Motowidlo等人把工作绩效划分成任务绩效 (task performance)和关联绩效 (contextual performance)。任务绩效与具体职责相关(角色内行为)，包括:①把原材料加工处理后变成产品和服务;②提供充足的原材料，文护高效率的技术操作活动。任务绩效与组织的技术有一定的关联，对评价传统表现也很重要。关联绩效是自发行为(一种工作额外角色行为)，包括的五种类型:①主动实施不属于他们的任务;②带着更多激情展开工作;③协助其他人的工作:④严密的遵照组织纪律，即使这样会产生麻烦;⑤执行组织目标。关联绩效对任务绩效的提高有一定的促进作用，从而从整体上提高组织的效率。Borman和Motowidlo研究了任务绩效和关联绩效，他们觉得任务绩效内容与工作职位的改变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关。
国外众学者对工作绩效进行了大量研究，但大多进行了探索性因素分析，有很多研究缺乏实证支持。
2.2.2国内研究
温志毅（2005）以企业中层管理人员为对象，通过构建工作绩效评定量表，进行了探索性因素分析和验证性因素分析，将工作绩效划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效、努力绩效四个方面，并证明努力绩效独立于任务绩效、人际绩效和适应绩效。
韩翼(2007)等结合过去的研究成果，通过重要事件与调查问卷做了进一步研究，得到了雇员工作绩效模型的一个四文结构。此结构的四个因素是:(1)技术核心(任务绩效);(2)公民气候(关系绩效);(3)学习过程(学习绩效);(4)创新行为(创新绩效)。学习绩效是一个计划形成的过程，在此过程中人们学会新知识和技能并把它们用于不断改变的环境。创新绩效指个体的技能得到应用的同时有对组织有价值的产品和想法。
2.3组织公正感与工作绩效的关系
2.3.1 国外研究
Adams(1965)的公平理论认为人类的动机受到他们的投入和产出与他人的投入和产出比较的影响，如果个体感知到投入和报酬比率的不公平，他们就会会调整工作数量和质量来恢复公平感。