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Konovsky(1991)考察了在药物测试项目中组织公平感对绩效的影响, 结果发现分配公平感与绩效间没有显著相关, 却与程序公平感有显著相关,而程序公平感又与绩效表现出显著相关
Wiiliams(1999)的实验发现分配公平感与任务绩效显著正相关。
Masterson等(2000)通过实证研究发现，互动公平与工作绩效显著相关。由于互动公平感来源于上司或其他管理者的人际对待，它比程序公平更具人际性。互动公平可以被认为是员工的投入回报，如果管理者公平对待员工，员工就会报之以更好的工作绩效。
Cohen一Charash和Spector(2001)对组织公平与绩效两者关系的有关研究进行了回顾和分析，研究结果发现，工作绩效主要与程序公平相关，与分配公平和互动公平的相关性较低。他们认为可能是因为如果分配结果不公平，人们就会考察分配程序的公平性，而只有当程序不公平时，他们才会以绩效作为一个手段来恢复公平。该研究结果也支持了社会交换理论对于程序公平与绩效关系的假设，得出程序公平是工作绩效的最佳预测指标。
Aryee，Chen和Budhwar(2004)从组织政治和程序公平的角度研究了公平感对员工绩效的影响，认为公平的环境有助于任务绩效和关系绩效的提高，他们的模型验证结果也显示，程序公平确实与任务绩效、关系绩效中的人际促进和工作奉献均显著相关。
2.3.2 国内研究
李绪红(2002)认为三文度的组织公平之间具有如下的关系:分配公平、程序公平和人际公平对于员工个人的工作绩效和组织的效率都有很大的影响:分配公平直接影响员工个人的工作满意度和工作绩效，分配公平对于员工个体态度和行为的影响是主要的，程序公平与人际公平对分配公平的效果起调节作用。
刘亚等(2003)发现组织公平感中领导公平因素对组织效果变量有最强的预测力。
汪新艳和廖建桥（2007）在组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究中从理论上分析了组织公平感对工作绩效的影响，并提出假设:组织公平感各文度与工作绩效各文度有相关关系。由此可以看出组织公平感与工作绩效相关，但他们没有具体讨论组织公平感各文度与工作绩效各文度的相关关系。
徐灿（2009）论证了程序公平与互动公平的相互关系非常显著，员工感知的程序公平对他们感知的互动公平有显著的正向影响。验证了组织支持感和领导一成员交换关系在组织公平对员工工作绩效影响过程中的中介作用。
胡飞飞（2009）说明了组织公平感与工作绩效显著正相关;组织公平感各文度与工作绩效各文度显著正相关;组织公平感对工作绩效有预测能力;分配公平和互动公平对工作绩效有较强的预测能力，分配公平和互动公平对工作绩效各文度有较强的预测能力，但程序公平没有预测能力。
丁倩（2009）对薪酬管理公平性对员工的组织承诺和员工工作绩效的影响进行了实证研究，得出以下结论：(1)各类薪酬管理公平性之间有较强的正相关关系；(2)除了结果公平性和程序公平性,各类薪酬管理公平性都对员工的组织承诺起直接正向影响作用；(3)除了交往公平性,各类薪酬管理公平性都对员工工作绩效起直接正向影响作用；(4)组织承诺对员工工作绩效起直接正向影响作用