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（3）互动公平
Bies 和 Moag (1986)提出互动公平的概念，即人际关系公平。互动公平关注的是当程序执行时人际处理(interpersonal treatment)方式对公平感的影响。Greenberg 又将互动公平进一步细分为两种，一是人际公平(interpersonal justice)，反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等；Bies(1986)在研究中要求一组MBA学生列出他们评判公司绩效评估过程中的公平性的标准。他们所列的标准有许多与人际对待因素有关，包括真诚、礼貌、实时性反馈和尊重权利等。随后，Bies(1986)要求另一组MBA学生描述他们在应聘面试时受到的公平或不公平待遇，以上因素再次出现，说明人际对待因素是判断公平的一个重要因素。后来，Tyler(1988)调查了民众对警察局和法庭处理事务的反应，发现诚实和道德是他们感到公平与否的重要因素。可见人际对待是人们评价组织公平性的重要因素。另一种是信息公平(informational justice)指是否给当事人传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用这种形式的程序或为什么会用这种方式进行分配。Bies和Shapiro(1987)的研究表明当员工得到负面结果同时又得到结果解释时，他们倾向于认为决策过程是公平的。Greenberg(1988)发现在绩效评估时，如果工人得到薪酬评级时又同时获得一个对结果的解释，他们会倾向于认为这种绩效评估是公平的。这些研究表明充分解释信息是互动公平的一个重要因素。
2.1.2 国内研究
樊景立等(1997)在组织公民行为的研究中，把组织公平感分为分配公平和程序公平(包括正式程序和交互公平，其中正式程序包括参与和申诉机制)。他们的分配公平量表采用Gomez—Meijia(1990)的量表；正式程序量表采用Balkin和Gomez—Meijia(1990)的量表；申诉机制采用Speneer(l986)的量表；交互公平以Folger和Konovsky(1959)的量表为基础进行设计。
洪振顺(1998)研究组织公平感时，认为组织公平感有分配公平、程序公平和制度公平三个方面。他的研究结果显示:分配公平、程序公平和制度公平与主管信任正相关:组织公平感与组织公民行为有显著的相关关系，但只有交互公平与组织公民行为各文度都显著相关。
赖志超和黄光国(2000)在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，把正义知觉分为分配公平和程序公平，并编制了分配公平量表和程序公平量表。他们通过探索性因素分析获得了分配公平和程序公平的五因素结构:意见参与、申述沟通、分配公平、奖励公平和惩罚公平，并发现分配公平对工作态度的预测能力最强。
卢嘉和时勘(2001)研究工作满意感的结构及其与公平感和离职意向的关系时，认为组织公平感有分配公平和程序公平(包括参与管理、参与工作和投诉机制)两个方面。其分配公平采用的是 Price 和 Mueller (1986)的量表项目:参与管理采用的是 Balkin 和Gomez-Meijia(1990)的量表项目:参与工作采用的是 Alexander & Ruderman (1987)的量表项目；投诉机制来自 Alexander、Ruderman(1987)和 Spencer (1986)的量表项目。
刘亚(2002)研究了中国文化背景下组织公平感的文度，将组织公平感划分为四个文度:分配公平、程序公平、领导公平和信息公平，其中的领导公平的涵义超出了国外研究中的人际公平的涵义。另外还编制了一套本土化的组织公平感问卷。
汪新艳（2009）通过对全国 10 多个省 40 多个城市的多个行业和工作种类的员工进行了问卷调查，并得到了以下结论：(1)中国员工的三类公平感在组织公平感结构中的解释作用从强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平。(2)员工的总体组织公平感很低，程序公平感最低。(3)员工基本上不会感觉到有利于自己的分配不公平。(4)性别、年龄、组织类型、组织规模等变量对员工组织公平感有不同程度的影响作用。