Mihail等[11]在希腊开展的研究中，也设计了医护人员工作相关幸福感量表，包括工作投入和职业倦怠两个维度。工作投入指员工对待工作积极主动的态度，可以表示其积极情绪，职业倦怠是员工缺乏工作热情而产生的消极情绪。FISHER[13]系统阐述了工作幸福感的概念和构成，认为工作幸福感是员工工作中愉悦的情感体验，主要包括认知评价和情绪体验两个部分。换言之，工作幸福感就是较多频率的积极情绪和较少频率的消极情绪以及较高的工作满意度。目前，工作幸福感的这种概念结构得到了学者的广泛沿用[14]。情绪的认知评价理论认为，HPWS所涵盖的技能提升实践、员工参与实践和员工激励实践等构成了激励的工作环境[15]，会带来较多频率的“兴奋事件”并减少“消极事件”的产生。这些积极事件满足了员工胜任、归属的工作期望，员工对这些积极事件的评价能够激发其工作满意以及工作投入，降低职业倦怠，进而促进工作幸福感[16]。由此，提出以下假设：

假设1 医护人员感知的HPWS与工作幸福感正相关。

假设1a医护人员感知的HPWS与工作投入正相关。

假设1b医护人员感知的HPWS与工作满意度正相关。

假设1c医护人员感知的HPWS与职业倦怠负相关。

1。2 工作幸福感各维度的相关性

工作投入体现了工作中的高能量水平、专注感和强烈的认同感。工作投入高的医护人员对组织有更强的责任感，容易有突出的工作成绩，更长的工作时间和更低的离职率[17]。处于积极情绪状态下的个体更容易从记忆中提取积极性信息，并以积极的方式解释工作事件和环境[18]。根据马斯洛需要层次论，他们更容易在组织中得到物质、心理或者自我实现等方面需要的满足，从而表现出较高的工作满意度[19]。另一方面，李磊等[20]的研究表明，对工资与其他报酬、晋升机会、职务本身（工作内容及性质）不满意的医护人员，会感知到更高程度的情绪衰竭，同时也会引发消极怠慢态度的蔓延，降低工作热情。由此，本研究提出假设：

假设2 医护人员的工作投入与工作满意度正相关。

假设3 医护人员的职业倦怠与工作满意度负相关。

本研究的理论模型见图1。

图1 医护人员感知的HPWS影响工作幸福感的理论模型

2 研究对象与方法

2。1 研究对象及抽样方法

本次调查的对象为杭州市三级医院中工作时间超过6个月的医护人员，依据 Kendall准则，取样本含量为问卷条目数（58）的10倍，考虑到失访和不合作的情况，增加20%的样本数，最终确定样本量为696名医护人员。将杭州市15家三级医院进行统一编号，随机抽取4家医院，即浙江省人民医院、浙江省儿童医院、浙江省中医院和杭州市第一人民医院。每家医院分别调查174名医护人员，包括医生、护士、医技人员三类。调查中实际共发放调查问卷720份，回收有效问卷657份，有效回收率为91。3%。文献综述

2。2 研究方法

2。2。1文献研究法

以“工作幸福感（work-related well-being）”、“医护人员”、“高绩效工作系统（high-performance work system）”等为关键词在PUBMED、中国知识资源总库、万方医学资源数据库、维普数据库等检索期刊文献，通过阅读并归纳大量国内外相关文献，了解HPWS的发展情况，总结工作幸福感的测量方法、影响医护人员工作幸福感的因素，为问卷的设计和论文的写作提供思路。

2。2。2问卷调查法

问卷在Mihail等[11]设计的HPWS和工作幸福感量表的基础上翻译修订而成，由三部分组成：