2。缺乏专业的招聘人员

基层员工的招聘人员是公司筛选基层员工的第一道门槛。茂莱专职做基层员工招聘的是一位实习生。实习生的不稳定性、招聘经验的缺乏以及对公司复杂业务关系的不了解直接影响着招聘效果。在对茂莱光电公司进行离职回访中，发现约有一成已经离职员工在回访过程中表示自己进入公司很大程度是因为招聘人员的原因。招聘过程中面试人员如果能够给人信任感与亲和力，同时展现专业素养包括对各种岗位工作时间、工作强度、工作环境、工作报酬的了解，同时展现出较强的履历分析能力，会极大地吸引优秀应聘者的到来。相反，如果在招聘环节中，当应聘者问到与有关工作与公司的问题时，答非所问或者支支吾吾会极大降低应聘者的信任感。如果招聘人员没有良好的沟通技巧与心理把握能力也会降低面试通过率。

3。缺乏高效的招聘流程文献综述

    茂莱公司在招聘流程中存在的问题主要是，招聘渠道不够具有针对性、招聘环节效率不高。招聘渠道不够具有针对性具体表现在，茂莱公司部分基层员工紧缺的车间需要的都是年龄层次20-35岁左右、以大专学历机械专业、男性为主。然而公司目前最主要的基层员工招聘渠道是人才市场为主。人才市场的年龄层次以30-45岁为主、中专高中学历居多。因此在基层人员需求量大的时候想从人才市场短时间招聘大量合适的人员比较困难。通常公司采取的解决方式时降低用人需求标准。例如：本来是大专机械类专业男性为招聘标准，但如果短时间需要大量基层员工的时候只能降低用人标准，比如开始选用高中、中专甚至初中学历的人员、性别也男女不限。从表面上看，降低用人标准确实解决了基层劳动力不足的原因，但是在和车间主管沟通的过程中发现，降低用人标准可以解决人手的紧缺却不能解决产量的提高。对于非机械类专业低学历的基层员工，需要比正常的基层员工花费更大的精力去培养，同时还要花费一样的人力成本。这不仅会对公司产生人力、物力上的双重损失，从经济效益来看也是需要不断返工的产品给企业带来的也是不经济。

     招聘环节的效率也是提高人力资源部门工作效率重要举措之一。提高招聘环节的效率，首先要从两个方面着手：一是提高初面效率。初次面试如果招聘人员可以准确把握车间的用人需求，提高二面的合格率，能大大缩减整个面试流程时间，直接提高面试的效率。例如：初面不经过准确的筛选，选了5个人参加初次面试。二轮面试就需要从填写应聘申请表、等待面试、实施面试、入职培训几个环节。每增加一个面试者平均要多花费15分钟的时间甚至更长。如果初面合格率太低，5个人中有3个在二轮面试中没有被录取。那么招聘过程中就有至少45分钟时间被浪费。每个星期平均有3次招聘，如果每次都浪费1小时左右时间，说明招聘环节的效率是很低的。