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国外早在19世纪中期就有学者对有效招聘进行了研究，早期的研究主要出自一些工业心理学家之手，比如1973年，美国心理学家戴维·麦克利兰提出胜任力概念，他认为通过特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来，其同事波雅提兹1982年将胜任力做了一个更深层次的细化，定义为1、动机、2、特质、3、技能、4、自我形象、5、社会角色和6、运用的知识体等。在此之后博弈论开始发展，至今国内依旧很重视博理论在人力资源招聘工作中的作用，其主要观点是为了避免应聘者因个人原因造成招聘无效，就给予一定的激励，使其积极工作，提高招聘工作的有效性。1947年美国人L.D.迈尔提出价值工程理论，而运用在人才招聘的方面关键就是用尽量少的成本和时间，为企业招聘到尽可能多且合适的人才。
我国的招聘有效性研究主要开始于20世纪，其中谭玲丽和王弘认为有效招聘是为企业找到满足企业发展和需要的人才，且需要借用各种测试来完成。刘晶（2008）从招聘渠道深入分析，以影响企业选择招聘渠道的四个因素着手，用定量的指标来分析证明不同的企业应该选择不同的招聘人才渠道，并指出内部员工推荐具有1、针对性高、效率高，2、被推荐着职业稳定性高，3、成本低的优点，但也有其劣势，如1、有局限性，2、易出现管理问题，3、被招聘者的能力无从考量。还有从招聘的主体、客体等方面进行的研究，例如蒋艳（2006）对于招聘者与应聘者影响招聘有效性的分析，袁传攀（2012）周立伟（2007）分别基于胜任力和素质模型建立的招聘体系等等。