3．“经验主义”

在很多招聘信息中我们都会看到有这样一条“有经验者优先录取”或需要工作一两年，工作经验丰富者，而我们无经验的人就会开玩笑的说，诸葛亮出山前也没带过兵，不是照样帮助刘备取得一分天下。平心而论经验丰富的员工的确在工作中上手会比无经验者快，可能无需培训直接上岗，可以很快进入工作状态，为企业带来效益。而新员工则需要培训，人力、物力、财力、时间成本都需要企业买单，他们短期内并不会有多大作为，但是与有经验的相比而言，新员工就像一张白纸，可由企业打造成它所需的员工，而且对企业的忠诚度也相对较高，而经验者可能会把他之前在任职企业的一些观念、思想带着，不能与企业的文化更好的融合，而且若是那种不断跳槽的人的话，对企业的忠诚度是难以保证的。所以凡事无绝对，每件事都有两面性，不可妄断。

（四）印象效应

1．首因效应文献综述

又称第一印象效应，是主考官在应聘者开始进入面试场所到坐到指定位置上这一段时间内对该应聘者所形成的大致整体印象。当我们与一个人第一次相见时，45秒钟内就能产生初次整体印象。主考官们就在这短短的45秒内可获得与应聘者相关的一些信息，如性别男女、长相美丑、姿态得体与否、身材类型（高、矮、胖、瘦）、 着装打扮等，据此来判断出应聘者的涵养高低与其性格特征。在现实生活中我们都会有这样的体验，看到一个人的第一眼就知道他/她如果作为对象是否属于你的“菜”；作为同学是否值得你去交朋友；作为路人他们给予的信息是否值得你去信任等等，这些很多都是由对方给我们的第一印象决定的，这些印象在后期常常影响着我们对他人的行为。从企业招聘这一点看来，首因效应的产生与主考官社会人生经历的丰富程度等存在一定反比关系，阅历越丰富，首因效应的作用就越小。[5]

2。晕轮效应

又称“光晕现象”，指主考官首先是根据自己的好恶对应聘者进行认知判断,接着从这个判断推论出应聘者的其他个性品质。具体体现在面试中为主考官可能会因为应聘者思维敏捷、对答如流、侃侃而谈而下意识地把他定位为聪明的人，好感度也会随之上升;同样地也就可能会因为应聘者反应慢、紧张得语无伦次而不经意地认为他不够聪明、能力差，有种“管中窥豹”的感觉，很明显这种看法是不合理的，但是却是企业招聘中最常犯的错误之一。