（三） 没有做工作分析

大多数公司在招聘时都没有固定的标准，主要还是看面试官的主观意识控制整个过程。制定工作分析是人力资源管理的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有重要的影响。工作分析的内容和具体的集合,主要是确定组织中的角色地位,和其他之间的连接位置,工作职责,工作权利、工作标准和替补的位置。很多我们的企业在招聘的时候,更多关注的是工作职责和标准,很少对员工工作的深入分析,来确定每个职位之间的工作关系,补充和权限,和其他工作。企业在招聘的过程中,最关注的可能是应聘者的学历（教育经历），工作经历,以及应聘者的专业是否可以胜任这一工作,当然录用之后，还要有一段试用期,许多公司认为,学历是一种能力,但是忠诚度在工作中也是非常重要的。老板想雇佣最优秀的人才，但事实并非如此。我们只能聘用到相对最好的人才。很多企业招聘的时候，面试官自己可能对这份工作都不是很了解，这样向应聘者介绍这份工作所要面临的问题时，就会给别人一种不专业的印象，导致应聘者不选择这家企业，如果应聘者对这个行业比较了解，当应聘者向主考官提出一系列疑问时，而主考官表现的很生疏时，对主考官以及企业形象都会造成很大影响。

（四） 招聘评估缺乏

企业招聘形式，招聘渠道的选择影响着企业招聘的质量。 招聘评估主要是评价工作绩效、实践能力和就业潜力。通过招聘、选择、评估招聘三个环节，优化招聘的分布,提高招聘的效率,使企业能够找到一个更合适的方式去招募人,大多数企业都忽视了招聘评估。通过招聘评估，公司在招聘过程中可以总结经验，为下次的成功招聘做准备。企业通常招聘完成后，不会去考虑总结本次招聘所遇到的困难，本次招聘所采用的各种渠道，哪种效率高，比较适合本企业的层次。

（五） 招聘标准不合理

比如有些餐饮企业，明明是招服务员，却对长相有极高的要求。还有的企业对应聘者的学历有着硬性要求，不懂得变通，造成优秀员工流入竞争对手那里，目前，企业招聘的渠道主要是网络招聘、校园招聘、猎头、熟人介绍、内部晋升。一般来说，网络招聘成本低，能找到各式人才，可是应聘人员资料的可靠性较差；校园招聘适用于招募实习生；猎头公司就能招到比较高端的人才了，同时也更适合企业；熟人介绍，稳定性高，素质由介绍人的社交圈子决定。招聘标准不合理造成了大材小用，高端人才浪费的情况。

（六） 招聘人员组织不到位、非专业化，招聘中出现负面效果

招聘团队是企业的形象走进招聘会,可是有些企业可能就不重视招聘团队的统一性,应聘者只能从面试官的知识水平和态度,了解企业文化,价值观。许多公司在招聘,可能会发生招聘某个部门的人的时候，部门经理或者是部门负责人因为种种原因没有到场，结果造成招到的人员不是部门需要的。招聘期间，招聘人员可能都没有统一的口径,提前没有做这样的培训,让应聘者觉得招聘人员很不专业,对企业产生不好的印象，最终应聘者不会选择这家公司。同样，没有专业训练的面试官可能会因为首因效应而对应聘者产生第一印象。由于应聘者与自己有相似的经历，可能会影响面试官的专业判断。 因为应聘者有一定的优势,放大他的能力,产生光环效应;对待这种首因效应和光环效应，可以通过培训,就能尽量避免影响因为面试官的个人倾向选择的应聘者。

三、 企业招聘的改进对策

（一） 重视人力资源管理论文网

如果一家企业想要进入一个不断增长的市场，就必须把精力放在人力资源管理上。管理是一门科学,科学是可以依靠,找到一个适合自己的管理方法,在招聘实践,将会发现更多的优秀人才,提高整体素质,增强企业活力和竞争力,走得更远。制定科学、全面的人力资源规划。人力资源管理必须以组织战略为指导，并支持整个战略管理过程。因此，招聘实践活动也必须在组织战略的指导和组织战略目标的实施的指导下进行。我的实习是一个餐饮企业,企业价值是服务客户,为客户提供最好的和最真诚的服务，感动顾客,承诺员工。为了吸引人才并留住人才,企业各部门需要团结合作,以提高企业的竞争力。因此,该餐饮公司根据发展战略制定人力资源发展规划,招聘到合适的员工,从而实现自己的战略任务,同时鼓励人力资源部门和各职能部门开展人力资源实践,为管理工作提供必要的资源。 战略体系包括企业使命、愿景、任务、战略目标、企业和价值的核心竞争力等，是企业人力资源管理的起点和基础。