（二）结合长远发展战略

 企业的高层管理者，都会对企业未来的五年，十年期间有一个战略规划，关于企业未来在行业中所处的地位有明确的目标，又或者是企业文化的建立、稳固，高层管理者会根据这些战略规划，传达给人事部相关招聘的要求，需要招到什么专业的，有什么具体技能要求，为以后企业的发展奠定人力基础，减少不必要的资源浪费，为了招聘到的人才可用，在招聘的过程中需要相对应的部门管理者参与，可以让相关部门更好的掌握主动性，；了解应聘人员的优势、劣势，在以后的工作中更好的合作，为企业战略目标的实现，提供一份助力，更快实现企业目标。

（三） 做好工作分析

工作分析是指一组每个职位的所需要的技能,性质、任务、责任、权力 ,和从属关系,工作内容、工作条件、环境和工人要求资格承担工作任务,如系统分析和研究,并开发一个工作描述和工作规范(位置),等人事文件的过程。工作分析的结果是形成职位描述和职位的规范。具体来说,工作分析是一个全面的收集信息的工作从六个方面进行调查和研究工作,负责,工作,工作时间,如何操作,以及为什么这样做,那么任务的位置要求,书面描述和书面的过程。进行职业分析是一个综合的评价过程，可以分为六个阶段。在准备阶段，建立一个工作小组，确定样本(选择代表性的工作)，分解工作要素和程序，确定基本工作难易程度，制定工作分析的标准。在设计阶段，选择信息的来源，选择工作分析中的人员，并选择方法和系统来收集信息。在调查阶段，编制各类问卷和大纲，收集各类信息。在分析阶段，回顾收集的信息，对工作或工作人员的关键部分进行创造性分析;总结和总结工作分析的必要材料和要素。在应用程序阶段，应该推广工作分析结果。在反馈调整阶段,组织的业务活动是不断变化的,直接或间接导致相应组织协作系统,因此,可能会产生一个新的任务,一部分的原始位置,需要修改原来的工作分析结果。

（四） 加强公司的招聘评估环节文献综述

招聘评估是招聘工作过程中必须要去重视的环节。 但从餐饮企业的具体实践来看，几乎没有招聘评估。招聘评估环节可以帮助招聘人员清楚地知道招聘过程的成本，应该区分项目的支出，哪些不应该是支出项目。招聘评估通过雇佣员工的性能,实践能力和工作的潜力评价是通过雇佣员工质量评估,能有效测试招聘工作的有效性,为未来的招聘方法和提供宝贵的经验。在招聘评价过程中，餐饮企业始终将利益与发展相结合，形成一个动态评价体系。首先，关注招聘结果的结果。招聘结果的结果主要是对雇佣人员的成本效益评估、数量和质量评价。摘要成本效益评价指标的评价评价主要包括招聘成本、成本效益和成本比。要注重招聘人员数量考核。该地区的评价指标主要是就业比率、招聘完成率和就业率。工作机会越小，用户的质量就越高。当工作完成率大于100%时，招聘任务就完成了。招聘完成比例越大，最终招聘的反馈结果就越好。招聘评估通过成本核算和效益可以使招聘者知道支出,应区分支出部分,这部分不应支出,减少未来的招聘成本,节约资金的组织。招聘评估，通过招聘员工的表现、实际能力、潜在的评估工作，测试招聘工作的有效性和招聘方法的改进方法。