（二）分配形式规范激励

“公职人员作为社会的重要成员，对他们的激励必须严格按照国家的法律法规施行，不得由任何个体和组织私自制定和实施。” 

（三）绩效考核综合化激励

公共部门本身是一个综合性服务的组织，其服务不同于社会其它机构组织，而这些非商品性的特点决定了他的产出不能够用货币来表现。因此，公共部门的产出具有复杂性和综合性的特征，公共政策或公共设施都是在公共部门集体努力下完成的，这就很难把具体的功绩归到哪一个具体的公职人员身上。此外，公共部门的产品所带来的社会效益一般都需要很长一段时间才会有所显现，导致其激励具有严重的滞后性。

（四）温和稳定模式激励论文网

公共部门的激励要以社会总利益为标准，对其职员有着特别高的要求，不仅要有特别高的政治道德责任感，还要有无私的奉献精神。在我国公共部门的行事都要求在法律规定以内，倘若没有相关的法律作为依据就不能行使其权力，哪怕是有益于民众的也不行，激励的实施难免缺少灵活性，与快速的激励模式相比较就显得相当的缓慢平和，利与弊参半，平缓的激励模式带来了相对的约束力使得激励模式保持了相对的稳定性。

二、我国公共部门人力资源激励机制的现状

随着公务员制度的确立和实施以及事业单位改革的推进，我国公共部门人员的激励制度正处于不断的变动和分化之中。《公务员法》的颁布掀开了我国公共部门改革的大潮，事业单位从所谓的国家干部行列逐渐退出，而现实的惯性使得公务员的奖惩与职务升降制度对事业单位人员的管理仍然具有实质性的影响力和参照意义。无论事业单位还是政府部门想要改变现存的效率问题，都需要激励机制来调节。目前构成我国的公共部门激励机制的三个大的板块是：员工的晋升、工资和绩效。它们的平衡稳定运行是保证公职人员积极向上精神状态的关键因数，有了良好的制度作为支撑才能够去提高公职人员的行政效率，为人民带来福利。但是，我国公共部门激励机制在运行中不仅存在许多历史遗留问题，还有随着经济的日益繁荣晋升、薪酬和考核也出现了新的问题。

（一）传统管理观念阻碍着创新

我国的干部的晋升基本沿袭传统的人事管理，缺乏与时代相适应的人力资源管理配套制度，创新很少，不利于人力资源的科学合理开发与利用。比如干部的晋升空间受限，各种年限指标太过于死板；各个地区不同岗位竞争率差别较大，招录的岗位又远远少于报考人数，致使一部分有识之士的流失，而有的地区供少于求，职位空缺很多但是报考的人数却远远的不够。当前“长官意志”现象仍然存在着，用人腐败现象仍有发生，资历主义仍然存在，论资排辈之风还在刮；仍然存在上级选人推荐等不合理晋升，因为难以保证上级荐贤，大多是拉拢亲信形成自己的势力团体，互相包庇贪腐受贿等。更有甚者将公职职位商品化私底下钱权交易，而在这样的情况下，很多公民和职员即使知道也不行使监督权，可见法律意识还不够强，使其不能充分行使基本的权力。这些问题都阻碍着选人用人机制改革，也阻碍了创新意识的发展和激励机制的有效运行。

（二）薪资分配不灵活

1。公共部门的薪资分配受制于法律法规文献综述

一般来说，国家都是按照统一的规定相同地区相同职别的公职人员的激励薪酬，没有任何一个公共管理者拥有权利去按照下级实际绩效实施激励薪资。做不到从实际出发的激励薪资，就不能发挥其物质激励的效果，按部就班的方式会挫伤一部分基层员工的工作积极性导致安于现状消极怠慢的状况发生，这就迫切需要公共部门的激励机制构建起完善的构架，来适应不断变化的薪酬激励办法。